Hieronder wordt een uitspraak besproken, waarbij de vraag centraal staat of de gesloten vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer kon worden vernietigd op grond van dwaling.
Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst, heeft de werkgever een nieuwe medewerker aangenomen voor dezelfde functie als die van de voormalige werknemer. De voormalige werknemer voelt zich hierdoor in het ootje genomen en wil de vaststellingsovereenkomst vernietigen op grond van dwaling. De kantonrechter oordeelt echter dat de werkgever geen onjuiste mededelingen heeft gedaan of relevante informatie heeft achtergehouden. Hierdoor kan niet worden gesteld dat de overeenkomst onder invloed van dwaling tot stand is gekomen en bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten.
Wat is er gebeurd?
In februari 2022 verzoekt de werkgever (pro-forma) het UWV om toestemming om de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Twee weken later wordt de werknemer door de werkgever geïnformeerd dat de onderneming zich in een precaire financiële situatie bevindt. De werkgever doet vervolgens het voorstel aan de werknemer om via een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Partijen bereiken overeenstemming over de voorwaarden voor beëindiging en ondertekenen zij de vaststellingsovereenkomst. In deze overeenkomst wordt afgesproken dat de arbeidsovereenkomst per 1 april 2022 wordt beëindigd, waarbij de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Op 20 april 2022 treedt een nieuwe medewerker in dienst bij de werkgever. De werknemer komt dit ter ore en uit hierover zijn ongenoegen. Op 21 april 2022 verzoekt de werknemer om herziening van de vaststellingsovereenkomst, maar de werkgever slaat dit af.
Vordering
De werknemer vordert een verklaring van de rechtbank waarin wordt gesteld dat de vaststellingsovereenkomst tussen beide partijen wordt vernietigd, primair wegens bedrog en subsidiair wegens dwaling. Ook vordert hij onder andere dat de werkgever wordt veroordeeld tot loondoorbetaling vanaf 1 april 2022.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter gaat na of de vaststellingsovereenkomst vernietigbaar is. Tijdens de zitting erkent de werknemer de stelling van de werkgever dat er geen sprake is van bedrog. Hierdoor richt de beoordeling van de kantonrechter zich op de vraag in hoeverre er sprake is van dwaling. De werknemer beweert te hebben gedwaald omdat de werkgever heeft nagelaten mede te delen dat hij op het moment van sluiten van de vaststellingsovereenkomst van plan was om iemand aan te nemen voor de functie van de werknemer. Volgens de werknemer is er dwaling, omdat hij de overeenkomst heeft ondertekend in de veronderstelling dat zijn functie zou komen te vervallen. De werkgever stelt daarentegen dat de functie van de werknemer daadwerkelijk is komen te vervallen. Twee afzonderlijke functies, waarvan er één door de werknemer werd bekleed, zijn samengevoegd tot één functie. De werkgever heeft pas twee weken na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst voor het eerst gesproken met de nieuwe medewerker.
De kantonrechter concludeert dat de werknemer onvoldoende bewijs heeft geleverd om dwaling aan te tonen. Het cruciale punt is of de werkgever op het moment van sluiten van de vaststellingsovereenkomst daadwerkelijk de intentie had om de nieuwe medewerker aan te nemen. De werknemer heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat deze intentie bestond. De gepresenteerde WhatsApp-berichten zijn niet afdoende om te bewijzen dat de werkgever in februari 2022 van plan was om de nieuwe medewerker aan te nemen.
Daarnaast overweegt de kantonrechter dat het feit dat de nieuwe medewerker haar vorige arbeidsovereenkomst per 1 juli 2022 heeft opgezegd en de werkgever de voorkeur heeft gegeven aan de nieuwe medewerker boven de vertrekkende werknemer, gebeurtenissen zijn die zich hebben voorgedaan na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. Deze omstandigheden kunnen daarom niet als basis dienen voor de gestelde dwaling. Bovendien heeft de werknemer niet aangevoerd dat de werkgever op de hoogte was van het ontslag van de nieuwe werkgever bij haar voormalige werkgever op het moment van sluiten van de vaststellingsovereenkomst, noch dat de werkgever concrete plannen had om haar aan te nemen in februari 2022. Hierdoor heeft het beroep van de werknemer op dwaling geen succes en ziet de kantonrechter geen reden om de vaststellingsovereenkomst te vernietigen.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 30 augustus 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:8607
Vaststellingsovereenkomst ontvangen?
De les die we hieruit kunnen leren is dat het belangrijk is om niet klakkeloos een vaststellingsovereenkomst aan te gaan. Eenmaal getekend en na verloop van de termijn waarbinnen kan worden ontbonden, moet je van heel goede huize komen om op de inhoud van de vaststellingsovereenkomst terug te komen. Schakel daarom altijd juridische hulp in voordat je tekent. Meer weten? Bel Brons Legal Ontslagrecht voor een vrijblijvend adviesgesprek.
