Opzegtermijn werkgever: regels en voorbeelden

Waar moet jouw werkgever op letten wanneer hij personeel wil/moet ontslaan? Wat is de wettelijke opzegtermijn voor werkgevers? En hoe kan deze eventueel worden verkort? Ik leg het je allemaal uit in dit artikel. Ik voeg daar enkele voorbeelden aan toe om het extra helder te krijgen.

Wat is de opzegtermijn voor werkgevers?

De opzegtermijn voor werkgevers is de periode tussen het moment dat een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en het daadwerkelijke vertrek van de werknemer. Deze termijn is bedoeld om zowel de werknemer als werkgever voldoende tijd te geven om zich voor te bereiden en eventueel nieuw personeel (of een nieuwe baan in het geval van de werknemer) te vinden.

Berekenen opzegtermijn werkgever

De wettelijke termijn die door een werkgever in acht genomen dient te worden, is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Heeft de werknemer de AOW-leeftijd bereikt? Dan is de opzegtermijn voor de werkgever één maand.

Onder de AOW-leeftijd gelden de volgende regels:

Duur opzegtermijn
Arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar: 1 maand
Arbeidsovereenkomst vijf tot tien jaar: 2 maanden
Arbeidsovereenkomst tien tot vijftien jaar: 3 maanden
Arbeidsovereenkomst vijftien jaar of langer: 4 maanden
*Voor de werknemer is de opzegtermijn standaard één maand.

Van de wettelijke opzegtermijn voor werkgevers kan worden afgeweken onder bepaalde voorwaarden:

•   Je werkgever mag andere afspraken maken in de arbeidsovereenkomst. Let op: als die voor een werknemer (standaard een maand) worden verlengd, dan moet voor jou als werkgever minimaal de dubbele opzegtermijn gelden.

•   De termijn kan door een toepasselijke cao worden verkort. Deze mag echter nooit korter zijn dan de opzegtermijn van de werknemer (één maand).

De werkgever moet de ontslagprocedure volgen bij het UWV, de kantonrechter of een ontslagcommissie. Welk orgaan van toepassing is, verschilt per geval. De termijn kan worden verminderd met de behandelingsduur van de aanvraag bij het UWV – maar kan zoals gezegd nooit korter dan één maand worden.

Lees meer over de inhoud van een beëindigingsovereenkomst.

Wanneer mag je werkgever je op staande voet ontslaan?

Een werkgever mag een werknemer op staande voet ontslaan, zonder opzegtermijn. Daarvoor moet er wel sprake zijn van een ernstige misdraging. Een personeelslid dat steelt, fraudeert, grove beledigingen uit, mishandelt, werk weigert zonder goede reden of in ernstige mate niet de vaardigheden heeft om het werk uit te voeren, mag je op staande voet ontslaan.

De werkgever hoeft dan geen transitievergoeding te betalen. De werknemer moet bij opzet of schuld zelfs soms een vergoeding aan het bedrijf betalen. Dit kan bijvoorbeeld een bedrag zijn dat gelijk is aan de resterende maanden van het arbeidscontract.

Redenen voor ontslag

Naast ontslag op staande voet wegens ernstige misdragingen zijn er andere redenen voor ontslag. Dit zijn:

•   een verstoorde arbeidsrelatie,

•   persoonlijke redenen,

•   collectief ontslag,

•   bedrijfseconomische redenen,

•   faillissement,

•   disfunctioneren,

•   ontslag na twee jaar ziekte;

•   of een combinatie.

Kortere opzegtermijn overeenkomen

De werkgever en de werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd laten eindigen zonder daarbij gebonden te zijn aan een (opzeg)termijn. In dat geval moeten beide partijen dat met elkaar overeenkomen.

Is er geen overeenstemming, maar je werkgever heeft wel toestemming van het UWV gekregen of ontslag afgedwongen via de kantonrechter? Dan moet je werkgever wel de opzegtermijn in acht nemen.

Opzegdag en aanzegdag

Op de dag dat je werkgever schriftelijk opzegt (de opzegdag), moet worden aangegeven tegen welke datum (de aanzegdag) de overeenkomst wordt opgezegd. Met het eindigen van de aanzegdag (de laatste dag van de arbeidsovereenkomst) eindigt dus ook de arbeidsovereenkomst.

Een voorbeeld. Stel je werkgever zegt jouw arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op.

•   De opzegdag is 1 december 2022.

•   De aanzegdag is 28 februari 2023.

•   De arbeidsovereenkomst is dan officieel beëindigd op 1 maart 2023.

Dit laatste gedeelte moet ook altijd worden benoemdin de opzegbrief om misverstanden te voorkomen.

Wil je weten wat jouw opzegtermijn als werknemer is? Lees dan hier verder.

Wat is een onregelmatige opzegging?

Wat gebeurt er als de werkgever een te korte opzegtermijn in acht heeft genomen of tegen een te vroege aanzegdag heeft opgezegd? Dan wordt de opzegging ‘onregelmatig’. De werknemer heeft dan recht op een gefixeerde schadevergoeding. Dat is het bedrag aan loon dat hij/zij bij een regelmatige opzegging tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst betaald had moeten worden.

Wanneer mag een werknemer niet worden ontslagen?

In sommige gevallen mag de werknemer een werknemer niet ontslaan. Dan geldt er een opzegverbod. Als er sprake is van één van de volgende situaties, verleent het UWV de werkgever geen ontslagvergunning.

•   De werkgever wil de werknemer tijdens de eerste 2 jaar van zijn/haar ziekte ontslaan.

•   De werkgever heeft de werknemer onvoldoende kansen op re-integratie geboden tijdens zijn/haar ziekte.

•   De werknemer is zwanger, met zwangerschaps- of bevallingsverlof, of is korter dan 6 weken na de bevalling weer begonnen met werken.

•   De werknemer is wegens de zwangerschap of bevalling nog steeds ziek na het bevallingsverlof.

•   De werknemer staat op een kandidatenlijst of is lid van een ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of arbocommissie.

•   De werknemer is arbodeskundige.

•   De werknemer vervult een (buitenlandse of binnenlandse) militaire dienstplicht.

Ook kun je de werknemer niet ontslaan bij een overgang van de onderneming.

Meer informatie over opzegverboden vind je op de website van het UWV.

Juridisch advies nodig?

Heb je na het lezen van dit artikel nog vragen? Of heb je specifiek juridisch advies nodig? Brons Legal Ontslagrecht staat je graag bij met persoonlijk en betrokken advies.

Neem nu contact met mij op en plan je gratis intakegesprek in.