Ontslagen bij reorganisatie

contact

Ontslagen bij reorganisatie

Word jij ontslagen vanwege een reorganisatie? Dat heeft waarschijnlijk veel impact op jou en je collega’s. Gelukkig mag je werkgever je niet zomaar ontslaan bij een reorganisatie. Als werknemer heb jij rechten. Brons Legal Ontslagrecht is expert in ontslag bij reorganisaties. Wij zien vaak bij reorganisaties dat werknemers via een vaststellingsovereenkomst afscheid nemen van de werkgever. Wij helpen jou om goed uit dit ontslag te komen en zorgen dat jij met de best mogelijke voorwaarden weg kan gaan bij je werkgever. Of we zorgen ervoor dat de werkgever je in dienst moet houden als er geen geldige reden is en jij niet weg wilt.

arbeidsjurist

Wat is een reorganisatie?

Regels bij ontslag reorganisatie

Een reorganisatie is voor niemand leuk, maar helaas is het soms onvermijdelijk. Heeft het bedrijf financiële problemen of spelen binnen het bedrijf problemen? Dan is een reorganisatie voor het bedrijf nodig om weer ‘gezond’ te worden. De reorganisatie heeft als gevolg dat er medewerkers uit moeten, dat de organisatie afdelingen gaat opsplitsen of dat de organisatie juist afdelingen samenvoegt. Als werknemer kan het gevolg zijn dat je een andere functie krijgt, overgeplaatst wordt of ontslag krijgt. Kortom, een impactvolle gebeurtenis voor veel werknemers.

Jouw werkgever mag je ontslaan bij een reorganisatie als dit een noodzakelijke stap voor het bedrijf is. De werkgever moet wel aan strikte voorwaarden voldoen.

Tijdelijke contracten en contracten van uitzendkrachten moet de organisatie als eerste beëindigen. Het gaat om werknemers met een nul-urencontract, zzp’ers, uitzendkrachten/payrollwerknemers en werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Deze werknemers hebben recht op een transitievergoeding.

Wat is een reorganisatie?

Regels bij ontslag reorganisatie

Jouw werkgever mag je ontslaan bij een reorganisatie als dit een noodzakelijke stap voor het bedrijf is. De werkgever moet wel aan strikte voorwaarden voldoen.

Vaststellingsovereenkomst bij reorganisatie

Werknemers hebben ontslagbescherming en mogen niet zomaar worden ontslagen. Daarom moeten werkgevers een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Veel werkgevers vinden het te veel tijd en inspanning kosten om deze officiële ontslagprocedure te volgen. Ontslag bij reorganisatie gebeurt dan ook vaak via een vaststellingsovereenkomst. Dit kan gevolgen hebben voor je rechten op een WW-uitkering. Teken deze overeenkomst daarom nooit zomaar. Schakel altijd de hulp van een juridisch specialist in.

Vaststellingsovereenkomst laten controleren

Juridisch advies ontslag bij reorganisatie

Er zijn veel regels waar je werkgever aan moet voldoen als er sprake is van ontslag bij een reorganisatie. Brons Legal Ontslagrecht is hierin expert. Wij checken of jouw werkgever aan alle voorwaarden voldoet en of jouw belangen goed zijn vastgesteld. Ga dus nooit zomaar akkoord met je ontslag bij reorganisatie. Laat het ontslagvoorstel of het voorstel van de vaststellingsovereenkomst altijd controleren door een jurist.

Wil je eerst advies of sparren over jouw ontslagsituatie? Wij denken graag met je mee.

Reden voor ontslag

Heb jij een vast contract? Als jouw werkgever je moet ontslaan, is de werkgever altijd verplicht om een ontslaggrond toe te lichten. Vaak is dat ‘ontslag wegens bedrijfseconomische redenen’. Je werkgever moet dan aantonen dat het ontslag noodzakelijk is

Afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie

Heeft de organisatie mensen met tijdelijke contracten en contracten van uitzendkrachten ontslagen en is dit nog niet voldoende? Dan kijkt de werkgever welke mensen met een vast contract ze moeten ontslaan. Dit gaat volgens het afspiegelingsbeginsel. Op basis van functie, leeftijd en aantal dienstjaren bepaalt de organisatie wie ze moeten ontslaan.

Dat gaat als volgt; de organisatie verdeelt alle werknemers met dezelfde of bijna dezelfde functie over vijf leeftijdsgroepen. De werkgever bepaalt met een berekeningstool hoeveel mensen er per leeftijdscategorie in aanmerking komen voor ontslag. Daarna kijkt de werkgever binnen elke categorie welke werknemers als laatste in dienst zijn gekomen. Dit zijn de werknemers die in aanmerking komen voor ontslag. De werkgever kijkt niet naar functioneren of andere factoren.

Sociaal plan reorganisatie

Organisaties stellen bij een reorganisatie vaak een sociaal plan op. Dit zijn ze niet verplicht. In een sociaal plan beschrijft de werkgever hoe ze te werk gaan bij de reorganisatie. Ook staat daarin welke voorzieningen en financiële vergoedingen de organisatie beschikbaar stelt aan werknemers die door reorganisatie hun baan kunnen verliezen. Er staat bijvoorbeeld in dat werknemers aanspraak mogen maken op begeleiding naar een nieuwe baan, opleidingsmogelijkheden en ontslagvergoeding. De inhoud van een sociaal plan stelt de werkgever vaak samen met de vakbond of de ondernemingsraad op.

Aanvechten van ontslag bij reorganisatie?

Je werkgever moet zich houden aan strikte regels. Ze mogen jou niet zomaar ontslaan. Ze moeten voldoen aan het afspiegelingsbeginsel en de noodzaak van de maatregelen moet blijken. Als er geen vaststellingsovereenkomst wordt overeengekomen, moet je werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Wordt deze toegekend en ben je het er niet mee eens? Dan kun je jouw ontslag aanvechten bij de rechter.

Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen?

Ga er dan niet zomaar mee akkoord en teken niet gelijk!

Je hebt de mogelijkheid om te onderhandelen over de voorwaarden voor het einde van je dienstverband. Hoewel het een goede keuze kan zijn om onder bepaalde voorwaarden in te stemmen met je ontslag (als je bijvoorbeeld eigenlijk zelf al weg wilt) is het zeker niet verplicht om met je ontslag in te stemmen.

Je kunt ook aangeven dat je er niet mee akkoord gaat en je in dienst blijft. Dan moet je werkgever alsnog naar het UWV of de rechter om je ontslag aan te vragen. Wil je overleggen wat voor jou de beste keuze is? Neem contact op met Brons Legal Ontslagrecht, wij helpen je graag verder.

contact

Heb je een vaststellings-overeenkomst ontvangen?

Ga er dan niet zomaar mee akkoord en teken niet gelijk!

contact

Gevolgen van een vaststellingsovereenkomst

null

Voordelen van een vaststellingsovereenkomst

Bij een vaststellingsovereenkomst neem je ontslag met wederzijds goedvinden. Zowel jij als je werkgever zijn het dus eens over het ontslag. In de vaststellingsovereenkomst leg je de gemaakte afspraken ten aanzien van je ontslag vast.

Belangrijke voorwaarden waarover kan worden onderhandeld zijn de hoogte van je ontslagvergoeding en de einddatum van je arbeidscontract. Maar ook zaken als vrijstelling van werk of een positief getuigschrift kunnen worden vastgelegd. Wil je weten over waar je op moet letten bij een vaststellingsovereenkomst? Lees hier meer.

Voor jou als werknemer heeft het ook voordelen om met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan. Een juridische procedure is emotioneel slopend en kan ook verkeerd voor jou uitpakken. Daarnaast is het ook voor jou een duurder traject. Zo krijg je, ook als je de procedure wint, vaak niet volledig je juridische kosten vergoed.

Een belangrijke reden om voor een vaststellingsovereenkomst te kiezen is de mogelijkheid met een goede verstandhouding afscheid te nemen van je werkgever en van collega’s. Bij een procedure escaleert de verstandhouding vaak. Je hebt bovendien ruimte om te onderhandelen over de voorwaarden van beëindiging met wederzijds goedvinden. En als je de afspraken op de juiste wijze in de vaststellingsovereenkomst vastlegt, behoud je ook je recht op een WW-uitkering.

Gevolgen van een vaststellingsovereenkomst

null

Voordelen van een vaststellingsovereenkomst

Juridische hulp bij je vaststellingsovereenkomst

Heb je een vaststellingsovereenkomst van je werkgever ontvangen? Teken nooit zomaar! Geef aan dat je tijd nodig hebt om na te denken en intussen beschikbaar blijft om te werken. Vervolgens is het belangrijk om juridische hulp in te schakelen. Een advocaat of jurist kan je helpen met de onderhandelingen en de juiste vastlegging van voorwaarden in het contract. Zo krijg je het beste uit je ontslagsituatie en verspeel je geen rechten, zoals je recht op een WW-uitkering.

Het is overigens gebruikelijk om juridische hulp in te schakelen als je een vaststellingsovereenkomst hebt ontvangen. De meeste werkgevers weten dit dan ook en stellen dit op prijs. Zo worden problemen of claims achteraf immers voorkomen. Om deze reden betaalt de werkgever vaak ook de juridische kosten gedeeltelijk of volledig.

Onze diensten

FAQ Vaststellingsovereenkomst

Kan ik zelf om een vaststellingsovereenkomst vragen?

Het initiatief hiervoor ligt in beginsel bij je werkgever. Je krijgt van het UWV geen WW-uitkering als het initiatief voor ontslag bij jou als werknemer ligt. Je bent dan immers verwijtbaar werkloos geworden. Je kunt je werkgever niet dwingen om aan een ontslag met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) mee te werken. Hij kan eenvoudig aangeven dat je gewoon zelf ontslag kunt nemen als je weg wilt.

Toch is je werkgever in sommige gevallen gebaat bij jouw vertrek en zal dan wellicht bereid zijn om mee te werken aan een einde van je dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als duidelijk is dat je niet goed op je plek zit en dit ook bij de werkgever ongemak veroorzaakt. In dat geval zou je werkgever bereid kunnen zijn om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Voor je recht op een WW-uitkering is het wel belangrijk om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat het initiatief van het einde van je dienstverband bij de werkgever ligt.

In hoeverre je dan ook over een ontslagvergoeding kunt onderhandelen, hangt af van de vraag of en in welke mate je werkgever gebaat is bij het einde van je arbeidsovereenkomst. bel ons gerust als je hierover wilt sparren.

Heb ik recht op een WW-uitkering bij wederzijds goedvinden?

Ja, maar alleen als je dit goed regelt in de vaststellingsovereenkomst. Ook de opzegtermijn moet in acht worden genomen. Laat je vaststellingsovereenkomst dus altijd controleren door een jurist of advocaat.

Welke opzegtermijn moet mijn werkgever gebruiken?

Check voor de opzegtermijn allereerst of er iets over vermeld staat in je arbeidsovereenkomst, of de CAO (als die op jouw overeenkomst van toepassing is). Is dat niet het geval? Dan is de opzegtermijn volgens de wet:
- Arbeidsovereenkomst korter dan vijf jaar: 1 maand
- Arbeidsovereenkomst vijf tot tien jaar: 2 maanden
- Arbeidsovereenkomst tien tot vijftien jaar: 3 maanden
- Arbeidsovereenkomst vijftien jaar of langer: 4 maanden
zie verder hierover blog opzegtermijn werkgever.

Ontslagen bij reorganisatie contact