Je werkgever heeft je een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Misschien ben je verrast, misschien zag je het al aankomen. Hoe dan ook, één van de eerste vragen die bij je opkomt is waarschijnlijk: wat kan ik hier nou eigenlijk aan vergoeding voor vragen? Dat is een logische en belangrijke vraag. In deze blog leggen we uit wat het minimale uitgangspunt is, waar de uiteindelijke vergoeding van afhangt, en hoe je zelf invloed kunt uitoefenen tijdens de onderhandeling.
In het kort
De wettelijke transitievergoeding is meestal het minimale uitgangspunt bij een vaststellingsovereenkomst. Die vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De uiteindelijke vergoeding hangt af van de dossieropbouw van je werkgever, de ontslagreden en de sterkte van je positie. In de praktijk is bij een goed onderhandelingsresultaat 1,5 tot 3 keer de transitievergoeding haalbaar. Vergeet ook niet om te onderhandelen over de juridische advieskosten. Zorg er daarnaast voor dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt, zodat je WW-rechten intact blijven.
Wat is de minimale wettelijke transitievergoeding?
De minimale vergoeding waar je in veel gevallen recht op hebt, is de transitievergoeding. Deze is wettelijk vastgelegd en bedraagt 1/3 van je maandloon per volledig dienstjaar. Heb je dus negen jaar bij je werkgever gewerkt, dan komt dat neer op drie maandsalarissen. Bij een bruto maandsalaris van €3.000 zou de transitievergoeding in dit voorbeeld €9.000 bedragen.
De transitievergoeding geldt niet altijd. Zo heb je er in principe geen recht op als je ontslag neemt op eigen initiatief, of als er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. Wanneer de werkgever echter jou een vaststellingsovereenkomst aanbiedt om de arbeidsrelatie te beëindigen, is de transitievergoeding meestal het startpunt van de onderhandeling.
Hoeveel extra vergoeding kan ik vragen tijdens de onderhandelingen?
Daar is geen eenduidig antwoord op te geven. Wel kun je uitgaan van een vuistregel: bij een goed onderhandelingsresultaat is het realistisch om tussen de 1,5 en 3 keer de transitievergoeding te verkrijgen. Soms is het zelfs mogelijk om meer binnen te halen, bijvoorbeeld als de dossieropbouw van je werkgever zwak is of als er sprake is van verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever.
Hoe hoog de vergoeding uiteindelijk wordt, hangt sterk af van je persoonlijke situatie. Het gaat erom hoe stevig je werkgever in zijn schoenen staat, hoe belangrijk het voor hem is dat de beëindiging snel en zonder gedoe verloopt, en of er eventuele risico’s voor de werkgever zijn als het tot een procedure zou komen.
Welke factoren bepalen de hoogte van de vergoeding?
De volgende factoren spelen vaak een rol bij de hoogte van de uiteindelijke ontslagvergoeding:
- De ontslagreden: Gaat het om een reorganisatie, een arbeidsconflict, verstoorde verhoudingen of bijvoorbeeld een ontslag rond zwangerschap? Hoe kwetsbaarder de positie van de werkgever, hoe hoger de vergoeding vaak uitpakt.
- De kwaliteit van het dossier van de werkgever: Heeft je werkgever een goed onderbouwd dossier of juist niet? Als het dossier zwak is, heeft de werkgever er vaak belang bij om snel tot een akkoord te komen en is hij eerder bereid meer te betalen.
- Je dienstjaren en leeftijd: Hoe langer je in dienst bent en hoe ouder je bent, hoe moeilijker het kan zijn om ander werk te vinden. Dat kan invloed hebben op de hoogte van de vergoeding.
- Je salaris en arbeidsvoorwaarden: Een hoger salaris leidt doorgaans ook tot een hogere vergoeding, omdat de transitievergoeding hierop is gebaseerd.
- De urgentie aan de kant van de werkgever: Wil de werkgever snel van de situatie af? Dan vergroot dat je onderhandelingspositie.
Het is verstandig om je positie goed in te schatten. Dat kan lastig zijn als je er zelf middenin zit. Het kan helpen om juridisch advies bij een vaststellingsovereenkomst in te winnen voordat je een voorstel accepteert of een tegenbod doet.
Moet de werkgever mijn juridische kosten vergoeden?
Nee, dat hoeft niet automatisch. Er is geen wettelijke verplichting voor de werkgever om jouw juridische advieskosten te vergoeden. In de praktijk gebeurt het echter vaak wel, zeker als je laat zien dat je je goed laat adviseren en serieus onderhandelt.
Het is dan ook verstandig om dit punt mee te nemen in de onderhandeling. Vraag expliciet of de werkgever bereid is om de kosten van juridische ondersteuning (geheel of gedeeltelijk) te vergoeden. Veel werkgevers gaan hiermee akkoord, omdat het voor hen ook voordelen heeft: een duidelijk en goed geregelde vaststellingsovereenkomst voorkomt gedoe achteraf.
Als je de vso laat controleren, kun je tegelijk aangeven dat je verwacht dat de werkgever deze kosten voor zijn rekening neemt. Dat is een reële en gangbare afspraak.
Behoud ik mijn recht op een WW-uitkering als ik een hoger bod vraag?
Ja, in principe wel. Het vragen van een hogere vergoeding doet op zichzelf niets af aan je recht op een WW-uitkering. Waar je wel op moet letten, is dat het initiatief voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt. Als jij zelf ontslag neemt, loop je het risico dat het UWV een verwijtbaarheidsoordeel uitspreekt en je (tijdelijk) geen recht hebt op een WW-uitkering.
Zorg er dus voor dat in de vaststellingsovereenkomst duidelijk staat dat de beëindiging op initiatief van de werkgever plaatsvindt. Daarnaast is het belangrijk dat er in de overeenkomst geen passages staan die suggereren dat jij verwijtbaar hebt gehandeld. Ook dat kan je WW-rechten in gevaar brengen.
Het onderhandelen over de hoogte van de vergoeding heeft dus geen invloed op je WW-uitkering, zolang de overeenkomst maar goed is opgesteld en het initiatief bij de werkgever blijft liggen.
Is de hoogte van de uiteindelijke ontslagvergoeding wettelijk vastgelegd?
Nee, alleen de transitievergoeding is wettelijk vastgelegd. De uiteindelijke ontslagvergoeding die je in een vaststellingsovereenkomst afspreekt, is het resultaat van onderhandeling. Er is geen vast bedrag of formule die zegt hoeveel je precies moet krijgen.
Dat maakt het ook zo belangrijk om goed voorbereid aan tafel te gaan. De werkgever zal vaak een eerste voorstel doen. Dat is vrijwel nooit het maximale bedrag dat hij bereid is te betalen. Het loont dus om niet meteen ja te zeggen, maar je positie te versterken en te onderhandelen.
Omdat er geen wettelijk maximum is, kunnen de bedragen in de praktijk flink uiteen lopen. Daarom is het verstandig om vooraf goed uit te zoeken waar je recht op hebt, wat realistisch is in jouw situatie, en hoe sterk je positie is. Dat helpt je om een zo gunstig mogelijk resultaat te behalen.
Zelf aan de slag of hulp inschakelen?
Je kunt ervoor kiezen om zelf met je werkgever in gesprek te gaan over de vergoeding. Dat kan zeker, vooral als je goed weet waar je staat en je je sterk genoeg voelt om te onderhandelen. Tegelijkertijd kan het een flink verschil maken als je je laat bijstaan door iemand met ervaring.
Brons Legal helpt werknemers die een vaststellingsovereenkomst hebben ontvangen. We kijken naar je situatie, beoordelen het aanbod van je werkgever, en helpen je om een betere deal te krijgen. Je krijgt direct persoonlijk contact, vrijblijvend advies en ondersteuning van A tot Z. Dat geeft rust en vergroot je kans op een eerlijk resultaat.
Wil je weten of je meer kunt vragen dan je nu aangeboden hebt gekregen? Neem gerust contact op. We denken graag met je mee.
