Ben je klaar met je baan en wil je ontslag nemen? Dan moet je weten wat de opzegtermijn voor een werknemer is. Want jawel, er geldt een opzegtermijn wanneer je wilt stoppen met werken.
Of je nu een tijdelijk of een vast contract hebt, of dat je nog in je proefperiode zit, in dit artikel lees je precies wat je moet weten.
Heb je dringend juridisch advies nodig? Neem dan nu contact op met Brons Legal Ontslagrecht.
Waarom bestaat er een opzegtermijn voor werknemers?
Tenzij er sprake is van ontslag op staande voet, moet je altijd rekening houden met een opzegtermijn. Deze opzegtermijn is in het leven geroepen om werkgevers voldoende tijd te geven om een vervanger te regelen.
Andersom beschermt de opzegtermijn jou als werknemer in het geval je werkgever de beslissing neemt jou te ontslaan. Zo heb jij tenminste de tijd om een nieuwe baan te zoeken of een WW-uitkering aan te vragen.
Let op: als je zelf ontslag neemt, heb je vaak geen recht op een WW-uitkering.
Ontslag nemen bij vast contract
Heb je een vast contract voor onbepaalde tijd? Dan is de standaard opzegtermijn voor de werknemer volgens de wet één maand. Je moet dan minstens één maand van tevoren je baan opzeggen.
Een voorbeeld. Stel, je wilt per 1 augustus niet meer werken. Dan moet je vóór 1 juli opzeggen. Je kunt ook halverwege de maand uit dienst treden, maar alleen als daar schriftelijk in je arbeidsovereenkomst of in de cao afspraken over zijn gemaakt.
Mocht je dus op 15 juni opzeggen, dan mag je in de regel niet al per 15 juli stoppen met werken, maar pas op 1 augustus.
Langere opzegtermijn voor werknemers
Soms kan in de arbeidsovereenkomst een bepaling zijn opgenomen dat er een langere (of kortere) opzegtermijn geldt. Ook in de cao kan van de wettelijke termijn van één maand worden afgeweken, mits die op jouw situatie van toepassing is. Maar let op: de maximale opzegtermijn voor werknemers is zes maanden. Dat mag niet langer zijn.
Opzegtermijn voor werkgevers
Voor werkgevers geldt altijd minimaal de dubbele periode van de werknemer. Stel, je hebt als werknemer een opzegtermijn van één maand, dan moet die van je werkgever minimaal twee maanden zijn.
Verder zijn de volgende regels van toepassing:
• Ben je minder dan vijf jaar in dienst? Dan is de opzegtermijn voor je werkgever één maand.
• Langer dan vijf jaar, maar korter dan 10 jaar in dienst? Dan heeft je werkgever twee maanden opzegtermijn.
• Langer dan 10 jaar, maar korter dan 15 jaar in dienst? Dan is het drie maanden.
• Langer dan 15 jaar in dienst? Dan heeft je werkgever een opzegtermijn van vier maanden.
Lees hier meer over de opzegtermijnen en regels voor werkgevers.
Opzegtermijn werknemer bij tijdelijk contract
Heb je een tijdelijk contract van bijvoorbeeld zes maanden of één jaar? Dan kun je met je werkgever afspreken dat je eerder mag opzeggen – dus voordat het contract eindigt. Dit moet dan wel in de arbeidsovereenkomst staan. Dit heet een tussentijds opzegbeding.
Als dat niet zo is, dan kun je het contract in beginsel niet opzeggen. Je moet dan tot het einde van het contract blijven doorwerken.
Opzegtermijn werknemer tijdens proefperiode
Als je nog in je proefperiode zit, dan geldt er geen opzegtermijn. Niet aan jouw kant, en niet aan die van je werkgever. Je kunt per direct ontslag nemen en je zit nergens aan vast. Let op: als je in je proefperiode ontslag neemt, heb je geen recht op een WW-uitkering.
Gevolgen van het negeren van de opzegtermijn
Wat als je toch niet komt opdagen en de opzegtermijn niet nakomt? Je hebt misschien al een vakantie geboekt of een nieuwe baan gevonden. Als je werkgever daarmee akkoord is, is alles prima.
Is hij/zij dat niet? Dan moet je een schadevergoeding betalen. Dit is veelal het brutoloon over de resterende maand(en) waarin je nog zou moeten werken. Je werkgever kan je uiteraard nooit dwingen om toch nog op je werk te verschijnen. Maar het moeten betalen van een schadevergoeding kan alsnog vervelend zijn.
Sparren met een arbeidsjurist?
Heb je vragen of juridisch advies nodig bij het opzeggen van je baan? Of heb je te maken met een (ander) arbeidsconflict? Brons Legal Ontslagrecht biedt persoonlijk en betrokken advies. Lees hier meer over ons.
Veelgestelde vragen
Wat is de wettelijke opzegtermijn voor een werknemer met een vast contract?
Standaard geldt voor een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd een opzegtermijn van 1 maand.
In de arbeidsovereenkomst of cao kunnen andere regels zijn vastgelegd.
Kan een langere opzegtermijn voor de werknemer afgesproken worden?
Ja. U kunt in de arbeidsovereenkomst of cao een langere termijn afspreken, maar de wet stelt grenzen: de opzegtermijn mag niet langer zijn dan 6 maanden.
Als de werknemer een langere termijn heeft afgesproken, dan moet de opzegtermijn voor de werkgever minimaal tweemaal zo lang zijn.
Wanneer mag de werknemer onmiddellijke opzegging hanteren zonder opzegtermijn?
Er is geen opzegtermijn vereist als:
-
de werknemer in de proeftijd zit.
-
in bijzondere gevallen van ontslag op staande voet of andere uitzonderingssituaties.
Hoe wordt de opzegtermijn precies geteld bij een werknemer?
De opzegtermijn begint te lopen vanaf het moment dat de opzegging bekend is gemaakt — in de praktijk vaak tegen het einde van de maand.
Als bijvoorbeeld de werknemer op 10 maart opzegt, loopt de opzegtermijn vaak vanaf 1 april en eindigt dan 30 april (bij één maand termijn).
Wat gebeurt er als de werknemer een kortere termijn hanteert dan de wettelijke?
Als de werknemer minder dan de wettelijk vereiste termijn hanteert zonder geldige afspraak of toestemming, kan dit leiden tot een schadeplichtigheid tegenover de werkgever.
Het is dus belangrijk de afgesproken termijn correct na te leven of een schriftelijke afwijking vast te leggen.
Gelden er andere regels voor werknemers die de AOW-leeftijd bereikt hebben?
Ja, voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, geldt vaak dat de opzegtermijn voor de werkgever één maand bedraagt.
Voor de werknemer blijft de standaardopzegtermijn (met eventuele afwijking in contract/cao) gelden.
